Informarte sobre una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que se señala que la naturaleza temporal de una relación laboral no basta para justificar un trato menos favorable respecto a una relación laboral indefinida.
La presente sentencia establece que los trabajadores cuyo vínculo laboral sea de duración determinada deben ser informados con preaviso de las causas de la resolución de su relación laboral en las mismas condiciones que las previstas para aquellos trabajadores cuya relación laboral es indefinida.
Dicha decisión viene motivada al considerar que si en los contratos indefinidos sí existe la obligación de preavisar detallando las causas de motivan dicha decisión, mientras que en los temporales no, se incurre en la vulneración del principio de no discriminación entre trabajadores indefinidos y temporales contemplado en la cláusula 4ª de la Directiva 1999/70/CE.
La cuestión radica en que provoca indefensión al trabajador temporal al desconocer la causas y por tanto provoca un menoscabo en la valoración o no de la licitud del fin del contrato y en su caso, su posterior impugnación judicial. Es decir, la falta de información incurre en la vulneración del derecho de tutela efectiva ya que le impide el acceso a que un Tribunal dirima la controversia.
No obstante, matiza que si la resolución del contrato deriva del cumplimiento del término acordado (un contrato cuya finalización tiene fecha cierta), no se requiere motivación alguna, ya que las partes del contrato la conocen desde el momento de su celebración hasta su finalización, únicamente cabría preaviso de tal conclusión (deberemos atender a lo que indique el convenio en el caso español).
Por lo tanto, debemos diferenciar entre dos situaciones distintas:
- Si el contrato de naturaleza temporal finaliza porque se alcanza la fecha convenida en el contrato de trabajo, en la cual no se requiere motivación en el preaviso ya que las circunstancias ya estaban contempladas
- Cosa diferente ocurre si un trabajador temporal es despedido con anterioridad al cumplimiento del término, en tal caso su tratamiento es el mismo que el de un indefinido por cuanto se aplican las mismas normas, por ejemplo, un despido disciplinario.
Se debe tomar en consideración que la sentencia viene motivada por un Tribunal Polaco que se cuestiona si su normativa nacional al respecto es conforme a la normativa comunitaria europea, por lo que si extrapolamos dicha cuestión al Derecho Español su incidencia es nula ya que nuestro ordenamiento ya prevé la constatación de los hechos en la carta de despido si se rescinde con anterioridad a su término (sea bajo la modalidad que sea)
Por lo tanto, el derecho español se ajusta a la normativa europea, a diferencia de lo que ocurre con el ordenamiento jurídico polaco, cuya normativa indicaba que si se rescinde un contrato indefinido se debe justificar la causa de la extinción, mientras que se permite la extinción sin motivación en un contrato de duración determinada.
Quedamos a su disposición para cualquier aclaración o ampliación de información.